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從專利到決策失效

很多人以為, 失敗是因為做錯決策

但真正的問題是:你還能不能改

2026年5月28日星期四

為什麼孩子害怕跟別人不一樣?

本文獲邀刊載於「信報教育」(2026.05.14) 

資料來源:作者攝於澎湖機場

有一天,大兒子因為找不到原本的聯絡簿,只好拿了本新的去學校,但他不敢拿出來用。不是因為不好看,也不是用不習慣,而是它跟同學的「不一樣」。

他抗拒把那本聯絡簿交給老師批閱,原因很簡單:他怕被注意到,怕被同學當成怪人。這件日常小事令筆者不盡反思:為什麼我們會那麼害怕跟別人不一樣?

直覺上,我們會將之歸因於從眾心理,但筆者覺得真正的關鍵,未必是想跟別人一樣,而是不知不覺中,挑選了一條自以為風險最低的路。我們小心翼翼避免犯錯,只為了不被質疑;以為自己在融入群體,不過是在交換心理的安全感。

更有意思的是,後來他在家中找到了那本弄丟的聯絡簿。也就是說,整起使他焦慮又抗拒的事,僅僅是個「暫時」的狀態。可當下對他而言,卻像非解決不可的緊急問題。

這背後有一個更深層的機制:我們不是在回應現實,而是在回應「當下的不確定」。當不確定感出現時,大腦就會選擇最不會被質疑的路,也就是「跟大家一樣」。

不過,這邊有個常見的誤解,有些人會反過來推論:既然跟大家一樣,容易停在平均,那只要不一樣,就有機會成功。

多數行為,不等於錯誤;少數行為,也不等於有效。如果純粹為了「不要一樣」而做選擇,基本上仍然是被他人定義,只是從跟隨多數變成反對多數,但決策的主體始終不在自己身上。

真正拉開差距的,不是你有多不一樣,而是在不確定之下,怎麼做決定。

財富與機會之所以往往會集中,不是因為少數人比較敢與眾不同,而是他們在關鍵時刻作出了更高品質的判斷。同樣的道理,即使把成功者語錄都背起來,也難以如法炮製。因為差距不在於「知道什麼」,而在於「怎麼判斷」。

這件事不只發生在孩子身上,在投資上也是。很多人不是不知道何謂好資產,而是選擇買「大家都在買的東西」,因為那樣比較安心;也有人刻意反市場,只為了證明自己與眾不同。這兩種行為,其實沒有本質的區別,都是在用外界當依據,而不是以判斷在做決策。

所以問題的根本,從來不是要不要跟別人一樣。而是:你是在做判斷,還是在回應壓力?當你跟別人一樣,是因為你判斷過這是最好的路,還是因為不想被質疑?當你選擇不一樣,是因為看到了不同的可能,還是想逃離「看起來普通」的自己?

回到那本聯絡簿,它真正使人害怕的,不是不同,而是那個當下「可能被看見」的不確定,但很多時候,這些令我們急着修正的問題,其實只是暫時的。如果時間拉長一點,它們甚至會自己消失。

我沒有跟孩子說什麼大道理,只簡單問一個問題:「如果沒有人會質疑你,你還會覺得這件事很嚴重嗎?」

真正拉開差距的,不是你跟別人一不一樣,而是在不確定之中,能否作出屬於自己的判斷。

2026年5月23日星期六

從nVIDIA到英特爾,用人哲學其實是風險配置

資料來源:由ChatGPT繪

最近看到兩則關於半導體公司的管理新聞,放在一起看特別有意思。一則是黃仁勳談nVIDIA為何廢除末位淘汰制;另一則是陳立武接任英特爾後,要求晶片設計團隊建立更嚴格的「一次成功」文化。表面上,這彷彿是兩種截然相反的管理風格:一邊選擇保護失敗,另一邊強調結果責任。但如果只用「有人性」或「很嚴苛」來理解,反而會忽略真正的重點。管理制度從來不是道德表態,而是企業在特定階段,對風險所做的配置。

黃仁勳的邏輯,本質上是保護創新風險。nVIDIA曾經也採用績效排名與末位淘汰,但最終選擇放棄。因為在高度創新的組織裡,績效不佳未必代表能力不足,反而可能是員工選擇挑戰更困難、更不確定的問題。如果每一次失敗都被咎責,久而久之,便會形塑出風險趨避的組織文化。大家寧可選擇安全、好交差、容易被量化的工作,而不是投注那些可能改變未來的探索。對nVIDIA這樣的進攻型公司來說,最危險的不是失敗,而是失去探索未知的能力。

但英特爾所面對的,是另一種類型的問題。陳立武要求晶片設計在早期版本就達到更高標準,背後不非單純的高壓管理,而是對工程紀律的重建。英特爾過去的困境,不只是技術進展落後,而在於產品開發時程、驗證品質與市場承諾之間出現落差。當一家公司反覆延遲、反覆修正、反覆重工,失敗就不再只是創新的代價,而會開始侵蝕組織的競爭力。這時候,管理者要處理的不是「如何鼓勵冒險」,而是「如何讓人重新對結果負責」。因此英特爾當前推動的,更像是一場以紀律為核心的修復工程。

所以nVIDIA與英特爾的差異,不在於誰比較仁慈,而在於它們面對的風險截然不同。nVIDIA怕的是創新被績效制度扼殺;英特爾怕的是執行失控被文化合理化。前者選擇保護失敗,因為失敗是探索未來的必要成本;後者則選擇將螺絲鎖緊,因為失敗早已源於流程的鬆動。真正值得思考的是:任何管理制度,都不能脫離企業所處的發展階段來評價。對進攻者而言,過度紀律可能壓抑想像力;對重整者而言,過度寬容則可能延續失控。

管理的本質,往往不是善待或淘汰人才的二擇一,而是判斷此刻的組織,最需要承擔哪一種風險,又最不能再承受哪一種代價。

2026年5月10日星期日

誰能成為律師?關鍵在於篩選何時發生

資料來源:由ChatGPT繪

在香港的法庭上,大律師仍然戴著假髮出庭。這項源自英國普通法的傳統,象徵著制度的延續與權威。對許多正在考慮進入法律行業的年輕人而言,真正帶來壓力的,並不是這頂假髮,而是通往律師之路的那道窄門:法學專業證書課程(Postgraduate Certificate in Laws, PCLL)。

真正的門檻,並非學位,而是PCLL名額

在香港,成為律師從來不是單一考試的結果,而是一套被制度精心設計的篩選機制。法學士(LLB)或法律博士(JD)只是起點,關鍵在於畢業後能否進入作為職前專業訓練的PCLL。由於名額有限,且多數由本地LLB或JD的優秀學生所囊括,PCLL逐漸形成一種近似「內部升學」的結構。對於未能進入這體系者而言,即使完成法律學位,仍可能被排除在專業入口之外。

香港的法律之路,是持續淘汰的過程

即使完成PCLL,仍需再經歷兩年的見習制度(training contract)或大律師實習(pupillage),方能正式執業。換言之,香港的法律專業養成,是一連串持續篩選的過程,每一個階段都在重新分配機會,決定誰能繼續前進。

台灣的篩選機制,其實只是延後發生

相較之下,台灣採取不同的制度邏輯,成為律師主要透過專業資格考試決定。考生在通過兩階段考試後,完成律師職前訓練與實習,即可取得執業資格,制度門檻相對透明且標準一致。然而,通過考試僅是起點,真正的分流與競爭,往往發生在進入市場之後。

關鍵差異:篩選發生的時點

因此,兩地差異的核心,不在於是否存在篩選,而在於篩選發生的時點。香港將風險前置,在進入市場前即進行嚴格篩選;台灣則讓更多人取得資格,將競爭延後至職涯初期。

兩種競爭,兩種結構

這樣的差異,也體現在專業分工的時間點上。香港在實習階段就分流為事務律師(Solicitor)與大律師(Barrister),形成「先分流、再競爭」的結構;台灣則採律師一體制,分工多在進入市場後逐漸形成,屬於「先競爭、再分流」。

不同制度,不同風險配置

從結果來看,兩種制度各有其代價。香港提高了進入門檻,使職涯路徑在某種程度上更具可預期性,但不確定性也被提前集中;台灣則提供較為開放的進場機會,但競爭壓力則在取得資格後逐步浮現。

回到那頂假髮,它或許象徵著普通法的歷史與延續,但對當代法律人而言,更值得關注的,或許不是形式是否改變,而是制度如何在不同階段,決定誰有機會踏進這個專業。